12日、13日と過去最大級の台風が、関東・東海・東北地方を縦断する予報です。
今回のように大型の台風が襲来することがわかっているときには、出社義務を免除し、さらに給与も保証していることがわかります。
さらに、香港では、「豪雨警報発令時の取り扱い」という項目もあります。
たとえば、この数年で整備が進んでいるハラスメントに関する事項についても、香港の就業規則にはすでにありました。
「性的嫌がらせ、障害に対する嫌がらせおよび人種的嫌がらせに対する会社の方針」という項目がたてられ、単に、「○✕△はやってはいけません」と書いているだけではありません。
ハラスメント被害者に対して、「社内苦情処理手続き」のやり方を明示し、どこの誰に訴えるべきかまで就業規則に書いてあります。
さらに、「社内苦情処理手続き」とは別に、法廷に訴える個人の権利を保証してもいるのです。
母国語が違う上に、生活環境や政治信条まで異なる人々と一緒に仕事をすることは、すべてが誤解のうえに成立していると考えるくらいで良いのだ、ということです。
会社の規程や就業規則は、そんな誤解を解くための共通言語なのだと思います。
日本に生まれ、日本で生活する上では、誤解が当たり前、という感覚を持ちにくいのですが、日本人同士であっても、ささいなことで感情の行き違いは起こります。
ちょっとしたことであっても、具体的な文書にしてルール化することは、大切になっていると思うのです。
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鉄道や航空便は運休。
関東エリアのローカル線は、ほぼ動きません。
たまたま今日は土曜日で、一般のサラリーマンは休日なので、出社に関する情報は後回しになっていますが、本来は最初に議論すべき問題ではないかと考えます。
香港にはある「悪天候時における就業」規則
面川は、10年ほど前に、香港に会社を設立したことがあります。
香港が親会社で、中国と日本に子会社をつくりました。
そのとき、ベースとした就業規則は香港の法律に則ったものです。
香港では、就業規則に「悪天候時における就業」という項目が存在します。
香港は、大型の台風が、年に1度くらいは襲うような場所なのか？と問われたら、「そうでもなさそう」というのが、面川の感覚です。
というのも、台風で出社停止になった記憶は1回あったかどうか、というくらいだからです。
香港が親会社で、中国と日本に子会社をつくりました。
そのとき、ベースとした就業規則は香港の法律に則ったものです。
香港では、就業規則に「悪天候時における就業」という項目が存在します。
香港は、大型の台風が、年に1度くらいは襲うような場所なのか？と問われたら、「そうでもなさそう」というのが、面川の感覚です。
というのも、台風で出社停止になった記憶は1回あったかどうか、というくらいだからです。
つまり、くるかどうかはわからないけど、可能性がある限りはルール化しておくという考え方がベースとなっていることがわかります。
「悪天候時における就業」とは？
ここで、香港の会社で採用していた就業規則の一部を紹介しておきます。台風警報発令時の取り扱い
シグナル８号以上の台風警報が発令されたときは、次の指示に従わなければならない。
始業時刻までにシグナル８号以上の台風警報が発令されたときは、出社義務は免除となる。
就業時間中にシグナル８号以上の台風警報が発令されたときは、上司の指示に従い職場を離れる。
発令されたシグナル８号以上の台風警報が午後1時までにシグナル３号以下に変更されたときは、解除時刻より2時間以内に出社しなければならない。なお、出社を怠ったときは原則として欠勤扱いとし、基本給の控除を行う。
発令されたシグナル８号以上の台風警報が午後1時以降にシグナル３号以下に変更されたときは、就業を終日免除する。
就業を免除した期間あるいは出社義務を免除した期間については賃金の控除は行わない。
さらに、香港では、「豪雨警報発令時の取り扱い」という項目もあります。
豪雨警報発令時の取り扱い
豪雨黒色警報が発令されたときは、次の指示に従わなければならない。
始業時刻までに豪雨黒色警報が発令されたときは、出社義務は免除となる。
就業時間中に豪雨黒色警報が発令されたときは、上司の指示に従い就業場所で待機しなければならない。また屋外で就業しているときは安全な場所に避難し、上司の指示を仰がなければならない。
発令された豪雨黒色警報が午後1時までに解除されたときは、解除時刻より2時間以内に出社しなければならない。なお、出社を怠ったときは原則として欠勤扱いとし、基本給の控除を行う。
発令された豪雨黒色警報が午後1時以降に解除されたときは就業を終日免除する。
就業を免除した期間あるいは出社義務を免除した期間については賃金の控除は行わない。
基本的に、公共交通機関がストップする以前に、従業員の安全確保のために、これらの規則が存在しています。
日本は従業員対応が遅れている
10年ほど前の就業規則を、このブログを書くために読み直していますが、日本の会社は遅れているな、と本当に感じます。たとえば、この数年で整備が進んでいるハラスメントに関する事項についても、香港の就業規則にはすでにありました。
「性的嫌がらせ、障害に対する嫌がらせおよび人種的嫌がらせに対する会社の方針」という項目がたてられ、単に、「○✕△はやってはいけません」と書いているだけではありません。
ハラスメント被害者に対して、「社内苦情処理手続き」のやり方を明示し、どこの誰に訴えるべきかまで就業規則に書いてあります。
さらに、「社内苦情処理手続き」とは別に、法廷に訴える個人の権利を保証してもいるのです。
具体的な文書化が大切
香港と中国での会社設立の際に、就業規則をはじめとする会社の規程を定めたときに感じたのは、具体的でわかりやすい文章にすることの大切さでした。母国語が違う上に、生活環境や政治信条まで異なる人々と一緒に仕事をすることは、すべてが誤解のうえに成立していると考えるくらいで良いのだ、ということです。
会社の規程や就業規則は、そんな誤解を解くための共通言語なのだと思います。
日本に生まれ、日本で生活する上では、誤解が当たり前、という感覚を持ちにくいのですが、日本人同士であっても、ささいなことで感情の行き違いは起こります。
ちょっとしたことであっても、具体的な文書にしてルール化することは、大切になっていると思うのです。
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